Incentivos e resultados
Para estimular a criatividade dos seus funcionários, a Digipronto, que é uma agência de comunicação de São Paulo, resolveu criar uma prática diferenciada, chamada “todomundo@digipronto”. A ideia é fazer com que todos os colaboradores da agência participem de ações de endomarketing que estimulam a interação e a criatividade.
Entre as atividades desenvolvidas estão cafés da manhã em conjunto, jogos de videogame, sessões de filmes ou vídeos da internet e leitura sobre novidades tecnológicas. Tudo sempre acompanhado de muita conversa e um debate caloroso entre os colaboradores.
Outras atividades são o campeonato interno de Pro Evolution Soccer, que envolve partidas de futebol às quartas, quintas e sextas-feiras, com premiações de vales-compras do Submarino.com de valores entre R$25 a R$100. Além disso, há a Liga da Digi, que é uma espécie de grêmio criado pelos funcionários para organizar atividades lúdicas na empresa e auxiliar em decisões de relacionamento da empresa com os clientes, como decidir qual será o brinde que a agência vai oferecer em determinado ano.
Segundo a diretoria da Digipronto, esse método refletiu na diminuição da rotatividade dos funcionários da agência, porque eles sentem-se mais motivados no trabalho, e também ajudou nos trabalhos em equipe, proporcionando maior coesão entre os colaboradores e capacitando-os para que atinjam resultados melhores.
Bob Nelson é uma das maiores autoridades mundiais em inspiração e motivação para o trabalho. Ele é autor do livro 1001 maneiras de premiar seus colaboradores, da editora Sextante. Na apresentação da obra, com mais de 10 milhões de exemplares vendidos, ele resume algumas das lições que aprendeu sobre o reconhecimento de colaboradores.
- É possível que gerentes e executivos sintam dificuldade em dar o primeiro passo para acreditar no poder do reconhecimento. No entanto, depois que tomam essa iniciativa, ela logo se estabelece como uma prática contínua, o que proporciona benefícios substanciais para a organização.
- Embora uma grande variedade de comportamentos e atividades possa servir como reconhecimento, o verdadeiro poder dessa atitude vem da forma como ela é tomada – em termos de propriedade, contexto, simbolismo, padrão e influência – para trazer à tona o que há de melhor em qualquer pessoa e situação.
- Variedade, energia e espontaneidade produzem poder e entusiasmo. A motivação é um alvo dinâmico – o que funciona hoje pode não dar resultado amanhã. E é quase certo que não dará, caso você continue fazendo exatamente a mesma coisa.
Na revista Liderança, temos uma seção chamada Incentivos e Resultados – aliás, Bob é um de nossos colaboradores. Mensalmente, descobrimos e publicamos rápidas histórias e dicas originais no campo da motivação e reconhecimento de colaboradores. Visite nossa seção no site: www.lideraonline.com.br
. Você encontrará dezenas de dicas criativas, inteligentes e muito práticas para aplicar na sua empresa. Valerá a pena.
Um grande abraço e até a semana que vem!
Júlio Clebsch
Editor da revista Liderança
www.lideraonline.com.br
Artigo da semana
Orçamento de pessoas ajustado à gestão estratégica
Ao pensarmos em uma empresa, pensamos também em seu processo produtivo. O produto final é o grande alvo na cadeia produtiva. Por trás dessa teoria e de um “pré-conceito mistificado”, há um discurso de que o departamento de recursos humanos, antigo DP, seja um mal necessário dentro da organização.
Porém, hoje, algumas empresas possuem um perfil totalmente diferente da visão acima. Ao perceberem o aumento da produtividade e uma melhora significativa no processo quando contam com funcionários capacitados e felizes, essas empresas mudam seu modo de pensar e agir.
O processo de planejamento estratégico dentro de uma empresa requer início a partir de um “orçamento de gente”. Ele trata não só de quantidade de pessoas para desenvolver cada tarefa, mas também das premissas necessárias para sua melhor execução.
Ajustar o “orçamento de gente” com a gestão estratégica de pessoal envolve alguns conceitos nos quais as empresas nacionais ainda não estão acostumadas a pensar.
Vejamos pelo lado de custo: quando pensamos em treinamento para uma pessoa, por exemplo, temos sempre a questão custo direto como o ponto de trava do processo. Mas se considerarmos uma pessoa apta a desenvolver determinada tarefa, de maneira correta, com técnicas eficazes e eficientes, além de conhecimentos específicos, teremos que observar que o custo de não possuir as informações devidas é muito maior do que não fornecer o treinamento. Ou seja, a visão estratégica foca o problema saindo da zona de conforto. Tratando com termos populares, não fornecer o treinamento é o típico exemplo em que o “barato sai caro”. Empresas que não fornecem o devido conhecimento são organizações, no fim das contas, desmotivadoras.
Companhias que apresentam de forma clara e transparente ao seu funcionário o que se espera dele e o que se poderá oferecer a ele fazem diferença em todos os aspectos do trajeto daquele profissional. Entusiasmo e colaboração são duas das possíveis respostas do funcionário que tem as informações necessárias para trilhar sua jornada dentro da organização. Instituições perdem seus profissionais todos os dias por falta de planejamento na gestão de carreira. O profissional que sabe o caminho a ser trilhado pela empresa tem mais confiança nos passos que dá dentro da organização, assim como trabalha de forma mais produtiva para si e para o grupo.
Assim, olhar para o planejamento estratégico, alinhando o chamado “orçamento de gente” à gestão de pessoal, torna a empresa mais sólida no que tange ao valor agregado de sua cadeia produtiva. Torna possível que a empresa cresça de modo sustentável. Seus caminhos se apresentam mais definidos, assim como seus procedimentos, metodologia de trabalho, modo de produção e gestão como um todo.
Se pensarmos que nos falta mão de obra para diversas atividades e a educação é um item no qual se baseia esse problema, poderemos notar que se trata também de um problema de planejamento estrutural estratégico, de alinhamento do orçamento x pessoas x objetivos. E isso ocorre tanto no setor público como no privado, ou seja, as empresas não se preocupam em alocar as pessoas certas em suas linhas de produção, e sim em colocar o produto final no mercado, não importando o custo, pois o consumidor, direta ou indiretamente, paga o preço.
Assim, é evidente a importância de alinhar o orçamento de pessoas à gestão estratégica de pessoal. Com as grandes potências mundiais, um mercado globalizado e o crescimento da população, as empresas que não estiverem atentas a essa questão perdem em qualidade e competitividade. E hoje quem sobrevive nesse mercado, como já diria Charles Darwin, são os mais aptos. A seleção natural do mercado prioriza produtos e colaboradores com mais qualidade e eficiência.
Jeferson Melo é administrador e sócio-diretor da Arquiteta Software, empresa especializada em soluções de gestão.
Para pensar
“A liderança é uma poderosa combinação de estratégia e caráter. Mas, se tiver de passar sem um, que seja estratégia”
Norman Schwarzkopf
